Dzięki PPK na rynek finansowy spłynie szeroki strumień pieniędzy państwa, pracowników i pracodawców. Jednak czy Pracownicze Plany Kapitałowe zapewnią nam godną emeryturę? Kiedy przyjrzymy się zapisom ustawy, możemy dostrzec, że jest to raczej forma konta oszczędnościowego, a nie zabezpieczenie emerytalne.

1 stycznia 2019 roku weszła w życie ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych, a od 1 lipca część pracodawców – na razie ci zatrudniający powyżej 250 pracowników – musiała rozpocząć ich wdrażanie. Narosło już wokół tego tematu sporo mitów. Nie chcę jednak namawiać nikogo, by do PPK przystąpił lub zadeklarował, że nie ma zamiaru płacić dodatkowej składki, a tylko spojrzeć szerzej na zagadnienie i przyjrzeć się niektórym luźno krążącym informacjom na ten temat.

JAKI MAMY PROBLEM?

Każdy, kto śledzi statystyki, widzi, że nasze emerytury będą w przyszłości malały. Dzieje się tak dlatego, że w 1999 roku, gdy weszła w życie reforma emerytalna, zmieniono równanie, na podstawie którego oblicza się wysokość świadczenia. Nie ma już w nim tzw. części bazowej, a więc elementu socjalnego, nie liczy się okresów składkowych i nieskładkowych z wybranych lat. Równanie jest obecnie bardzo proste: nasza emerytura to wszystkie pieniądze, które wpłaciliśmy w życiu do systemu emerytalnego, podzielone przez tzw. dalsze trwanie życia w momencie przejścia na emeryturę – wyrównane dla płci i podawane przez GUS. Nazywa się to systemem tzw. zdefiniowanej składki (w przeciwieństwie do systemu zdefiniowanego świadczenia) i oznacza, że im większe płacimy składki, im mniej mamy przerw w pracy oraz im później przejdziemy na emeryturę – tym wyższe będzie nasze świadczenie.

W takim systemie gorzej niż przed 1999 rokiem mają ci, którzy zarabiają mało, mają przerwy w pracy na opiekę, z powodu bezrobocia i innych sytuacji życiowych. Czyli większość z nas. Oraz ci (głównie kobiety), którzy (a raczej które) przechodzą na emeryturę wcześniej. Bycie od 60. roku życia na emeryturze to o 120 miesięcy więcej w mianowniku naszego emerytalnego równania, a do tego w liczniku mamy przecież mniej odłożonych składek. Już dziś przeciętna emerytura kobiet jest średnio prawie o 1000 zł mniejsza niż emerytura mężczyzn. Dodajmy, że w 2019 roku o 30% w stosunku do roku 2018 wzrosła liczba osób z emeryturą niższą niż 500 zł (tzn. tych, którzy bez odpowiedniego stażu nie mają prawa do minimalnej emerytury ustawowej). Należy przy tym pamiętać, że obecnie wciąż połowa emerytów to osoby z tzw. starego systemu, a więc te, którym obliczono emeryturę na starych, korzystniejszych zasadach. W 2018 roku średnia nowo przyznana emerytura na starych zasadach wynosiła 4221,61 zł, na nowych zaś – 2116,86 zł. Wciąż jednak emeryci na nowych zasadach mają część emerytury liczoną z tzw. kapitału początkowego, czyli korzystniej wyliczonego wkładu sprzed roku 1999. Ci, którzy weszli na rynek pracy po 1 stycznia 1999 roku, będą mieli świadczenia jeszcze niższe. Czemu to piszę? Żeby pokazać, że choć w 1999 roku uratowaliśmy system, który prawdopodobnie będzie wypłacalny, to nie uratowaliśmy przyszłych emerytów.

PRACOWNICZE PLANY KAPITAŁOWE

Pomysłów na rozwiązanie problemu niskich emerytur jest wiele. Wprowadzenie minimalnej emerytury gwarantowanej lub nawet tzw. emerytury obywatelskiej, wprowadzenie modelu hybrydowego (częściowo zdefiniowana składka, częściowo zdefiniowane świadczenie), podwyższanie wieku emerytalnego, opodatkowanie pracy robotów, korzystanie z wyższej efektywności pracy czy też tzw. dywersyfikacja ryzyka. To ostatnie określenie oznacza po prostu, że nasza emerytura miałaby być finansowana z kilku źródeł. To (choć nie do końca) teoretycznie zapewnia nam rząd, wdrażając Pracownicze Plany Kapitałowe.

Idea jest taka, że zachęca się pracowniczki i pracowników do odkładania pieniędzy na starość. Jeśli zapłacimy składkę w wysokości 2% naszej pensji, to pracodawca dorzuci 1,5%, a państwo doda jeszcze wpłatę powitalną (obecnie na poziomie 250 zł) i dopłaty roczne (240 zł). Jeśli będziemy zarabiać do poziomu 1,2 minimalnej pensji, nasza składka może być trochę niższa. Zarówno składka pracownika, jak i pracodawcy mogą być jednak podwyższone, jeśli strony tego chcą, do poziomu nawet 4%. Oznacza to, że więcej odkładamy, ale też zmniejsza się nasza pensja, a pracodawca ma wyższe koszty pracy.

System ma oczywiście wady i zalety. Zaletą jest zapewne to, że nasze oszczędności są powiększane przez dodatek od pracodawcy i od państwa. Możemy oczywiście się spierać, czy dobrym pomysłem jest, aby miliardy złotych, także od państwa, czyli z Funduszu Pracy, płynęły na rynek kapitałowy. Nie mamy już jednak na to wpływu, bo ustawodawca tak właśnie to zapisał. Nie oceniam tego rozwiązania z punktu widzenia interesu państwa, a tylko z punktu widzenia osoby, która oszczędza – dla niej są to po prostu dodatkowe pieniądze. Zaletą tego systemu jest także fakt, że z 25% odłożonej kwoty skorzystać można w każdym momencie, jeśli potrzebujemy tych pieniędzy z powodu poważnej choroby własnej lub członka rodziny – dodajmy: bezzwrotnie i z całości, a więc nie tylko z tego, co sami wpłaciliśmy, ale też z tego, co pracodawca oraz państwo. Niestety członkiem rodziny jest tylko mąż/żona i dzieci, co wyklucza np. osoby mieszkające razem w gospodarstwie domowym w związkach nieformalnych. Nie ma także pomocy w przypadku ciężkiej choroby rodzica (co może okazać się kluczowe w przyszłości, w związku z procesami starzenia się społeczeństwa). Można także skorzystać z autopożyczki, tzn. bez podatku i na 0% pożyczyć oszczędności z PPK, aby sfinansować wkład własny na mieszkanie – aczkolwiek tylko do 45 roku życia.

Inną zaletą systemu jest jego dobrowolność. Jeśli nie chcemy, to po prostu wypełniamy deklarację i nie przystępujemy. Musimy jednak dokonać tego wysiłku, co wiele osób uważa za problem i pułapkę – ludzie zostaną włączeni do PPK, bo nie będą nawet wiedzieli, że coś muszą w tej sprawie zrobić. To scenariusz prawdopodobny, szczególnie że w czerwcu 2019 roku według CBOS tylko 42% pracowników słyszało o tym systemie. Twierdzę jednak, że pracownicy zainteresują się nim prędko, gdy zobaczą, że pensja jest o 2% niższa. Zapłacą też wyższy podatek, bo wpłata pracodawcy będzie stanowiła dla pracownika przychód podlegający opodatkowaniu. Zakładam również, że jednak pracodawcy – co jest ich obowiązkiem ustawowym – o systemie pracowników poinformują, a z ich reprezentacją będą musieli szczegóły nawet konsultować (np. z jaką instytucją podpisać umowy na prowadzenie i zarządzanie PPK).

Na zasadzie tzw. auto-enrollment (automatyczne włączenie z możliwością wyjścia) wprowadzano zakładowe programy emerytalne także np. w Wielkiej Brytanii czy Nowej Zelandii. Nie jest to więc rozwiązanie nowe czy nietypowe. Zaskakujące jest coś innego. Otóż naszą deklarację wyjścia musimy odnawiać co 4 lata, a więc zawsze do 1 kwietnia 2023, 2027, 2031 itd. Z kolei osoby między 55. a 70. rokiem życia muszą zadeklarować, jeśli chcą być objęte systemem (nie są włączane automatycznie), a osoby powyżej 70. roku życia w ogóle nie mogą do niego przystąpić. Nie wszyscy też będziemy włączani do systemu od razu. Najpierw duże firmy, od 250 pracowników, od 1 stycznia 2020 firmy zatrudniające 50–249 osób, od 1 lipca 2020 firmy mające od 20 do 49 pracowników i dopiero od 1 lipca 2021 także małe firmy, zatrudniające mniej niż 20 osób, oraz cały sektor publiczny.

Co ciekawe, najczęstszy zarzut wobec systemu, który pada zarówno z prawej, jak i z lewej strony (choć w zupełnie innym kontekście), głosi, że PPK to tak naprawdę drugie OFE. I faktycznie, fakt, że nasze pieniądze płyną na rynek kapitałowy (i to nie tylko nasze, ale też pracodawcy oraz państwa), jest problematyczny. Bo czy pieniędzmi, które mają gwarantować naszą emeryturę, powinno się grać na giełdzie? Nie mówiąc o tym, czy powinno się tak szeroki strumień pieniędzy z Funduszu Pracy kierować ku instytucjom finansowym. Jest to co najmniej wątpliwe. Zwłaszcza z punktu widzenia osoby, która nie ufa rynkom, wybór tej formy zabezpieczenia może być trudny. Tym bardziej, że tak naprawdę nie ma żadnej gwarancji wypłaty. Jeśli bowiem przejdziemy na emeryturę w momencie krachu na giełdzie, może się okazać, że nasze oszczędności znacznie stopniały. Należy jednak zastrzec, że mają to być tzw. fundusze zdefiniowanej daty, a więc inwestowane tym bezpieczniej, im bliżej jesteśmy wieku emerytalnego.

Z kolei liberalne głosy porównujące PPK do OFE głoszą, że przecież „zaraz nam te pieniądze zabiorą”. Oczywiście nie jesteśmy w stanie tego w pełni przewidzieć – choćby dlatego, że im mniej demokracji i praworządności, tym mniejsza pewność wszelkich prognoz – ale zgodnie z dzisiejszym stanem prawnym jest to raczej niewykonalne. Zasadnicza różnica polega bowiem na tym, że gdy w 1999 roku wprowadzono OFE, to skierowano do nich część naszej publicznej składki. Składka wynosiła 19,52%, z czego 12,22% płynęło do ZUS (a dokładnie do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych), a 7,3% do OFE. Zatem ZUS miał wówczas wciąż takie same wydatki, ale o 1/3 mniejsze wpływy, stąd doszło do katastrofalnej sytuacji i deficytu w Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, co w swej głośnej książce OFE: katastrofa prywatyzacji emerytur w Polsce opisała prof. Leokadia Oręziak. Zniesienie obowiązkowości OFE oraz kolejne decyzje, dotyczące m.in. przelania 51,5% jednostek rozrachunkowych znajdujących się na rachunku każdego członka na specjalne subkonta osób ubezpieczonych w ZUS, nie były „kradzieżą prywatnych pieniędzy”. A to z kilku powodów.

Po pierwsze – te pieniądze wciąż są przypisane do konkretnego ubezpieczonego, a waloryzacja w ZUS jest nawet korzystniejsza niż wyniki osiągane przez OFE. A po drugie, wyrok Trybunału Konstytucyjnego (K1/14) z 2015 roku potwierdził, że składki przekazane OFE to środki publiczne, tylko oddane funduszom w zarząd. Płacenie składek jest obowiązkiem ubezpieczonych, a one same stanowią publiczne środki na pokrycie publicznych zobowiązań państwa. Nikt więc niczego nikomu nie ukradł. I to właśnie publiczny status składek zasadniczo różni OFE od PPK, gdzie są to dodatkowe, prywatne pieniądze. Składki na PPK nie mają też żadnego wpływu na wielkość deficytu w Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Czy to w ogóle jest system emerytalny?

Naprawdę kluczowe jest jednak pytanie: czy Pracownicze Plany Kapitałowe zapewnią nam godną emeryturę? Nawet jeśli założymy, że nasze pieniądze będą dobrze inwestowane i żadne kryzysy ekonomiczne nas nie dotkną? Moim zdaniem odpowiedź na to pytanie brzmi: nie, ponieważ to nie jest zabezpieczenie emerytalne. Kiedy przyjrzymy się zapisom ustawy, możemy bowiem dostrzec, że jest to raczej forma konta oszczędnościowego. Zgodnie bowiem z art. 99 ustawy w wieku 60 lat możemy pobrać od razu 25% kwoty, a pozostałe 75% pobierać w 120 ratach (można zwiększyć liczbę rat, ale będą wtedy niższe). Co to właściwe znaczy? Tyle, że do 70. roku życia jeszcze coś z tego systemu (być może) będziemy mieli (względnie miały), ale akurat w momencie, kiedy potrzeby na starość znacznie rosną (samotne gospodarstwo domowe, koszty leczenia), wówczas pieniądze się… kończą. Ponadto te wypłaty (w przeciwieństwie do wypłat z ZUS) nie będą waloryzowane.

Zagrożenie może czyhać także z innej strony: ktoś, kto nie wypracuje sobie minimalnej emerytury (w 2019 roku wynoszącej 1100 zł brutto), ale wykazuje się odpowiednio długim okresem składkowym (20 lat kobieta i 25 lat mężczyzna), ma prawo otrzymać od państwa wyrównanie do tej kwoty. Jeśli jednak składka z PPK sprawi, że ktoś przekroczy tę wysokość – być może ZUS nie dopłaci już do emerytury minimalnej. Powstaje wtedy pytanie, co po 70. roku życia, gdy już pieniędzy z PPK nie będzie? Kwestia ta jest na razie nieuregulowana.

DLA KOGO WIĘC JEST TEN SYSTEM?

Wśród największych beneficjentów systemu należy oczywiście wymienić rynek finansowy. To instytucje finansowe, które zarządzają odpowiednią liczbą funduszy lub subfunduszy zdefiniowanej daty i mają doświadczenie w zakresie zarządzania funduszami inwestycyjnymi typu otwartego, funduszami emerytalnymi lub otwartymi funduszami emerytalnymi, będą zarządzać oszczędnościami uczestników PPK. To do nich spłynie więc szeroki strumień pieniędzy państwa, pracowników i pracodawców. Warto tu jednak dodać, że opłata za zarządzanie jest znacznie niższa, niż była w przypadku OFE – ma wynosić 0,5% wartości aktywów netto funduszu w skali roku. Możliwe jest także wynagrodzenie za wynik zarządzania funduszem, tzw. success fee, w wysokości 0,1%, ale oczywiście tylko w przypadku realizacji dodatniej stopy zwrotu funduszu. Przy tej okazji należy oczywiście wspomnieć o ogromnej roli, jaką przy PPK odgrywa Polski Fundusz Rozwoju. Odpowiada on za ewidencję, tworzy specjalny portal, ale jest także tzw. wyznaczoną instytucją finansową. To znaczy, że tworzy Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych (PFR TFI), które żadnemu pracodawcy nie może odmówić założenia PPK (inne mają taką możliwość), a jeśli pracodawca swego TFI nie wybierze (choć grozi za to grzywna), to właśnie PFR będzie towarzystwem domyślnym. Mimo to nie wydaje się, by PFR TFI zdominowało rynek, ale niektórzy się obawiają, że może zostać wykorzystane do sfinansowania na przykład „słusznych politycznie” inwestycji.

A czy zyskają pracownicy? Istotne jest, że w nazwie PPK nawet nie pojawia się słowo „emerytalne”. Powtórzmy: jest to po prostu dodatkowe konto oszczędnościowe, które finansowane jest przez trzy strony, a nie tylko jedną osobę. Jeśli więc ktoś chce oszczędzać (z ograniczonym, lecz nie niemożliwym wycofaniem kapitału wcześniej), to jest to pomysł wart rozpatrzenia. Ale samo PPK nie wystarczy, by wesprzeć obywateli na emeryturze. Nie gwarantuje wysokości wypłat ani ich waloryzacji, nie zapewnia tzw. annuitetów (czyli wypłat do końca życia) i może zwiększyć emerytalne nierówności – oszczędzać będą ci, których na to stać, a więc dodatkowe pieniądze od państwa popłyną najprawdopodobniej znów do zamożniejszych. Wraz z PPK dostajemy więc szansę oszczędzać na dość korzystnych warunkach, ale emerytalna katastrofa przyszłości wciąż nie została powstrzymana.