Kultura organizacyjna w firmie
W naukowych opracowaniach kultura organizacyjna jest określana jako zbiór norm społecznych i systemów wartości, właściwy klimat organizacyjny lub wymogi zachowania. Z definicji kultura organizacyjna powinna dotyczyć poglądów, przekonań, oczekiwań i norm, które będą łączyć wszystkich pracowników firmy.
Zasady dobrej kultury organizacyjnej
Do kluczowych działań związanych z zarządzaniem firmą należy dysponowanie zasobami pieniężnymi i ludzkimi. Te wymienione, a także szereg innych czynności przyczyniają się do osiągania lepszych rezultatów finansowych. Należy wziąć pod uwagę, że do osiągnięcia tego celu duże znaczenie ma także kultura organizacyjna firmy. Dbanie o kulturę organizacyjną w przedsiębiorstwie ma wiele pośrednich i bezpośrednich powodów. Do najważniejszych zaliczamy integrację pracowników, zrozumienie misji i strategii organizacji, powstanie jednolitych sposobów pomiaru i kryteriów oceny efektów, stworzenie wspólnego języka i aparatu pojęciowego oraz unikanie konfliktów i negatywnych emocji.
Kluczowe zasady, którymi kierują się organizacje
Każda firma kieruje się nieco innymi wartościami, ponieważ ma odmienne poglądy i cele do zrealizowania. Istnieją jednak pewne reguły, które mogą, a nawet powinny być zastosowane we wszystkich przedsiębiorstwach. Kluczowe okazuje się ustalenie wewnętrznego systemu wyznawanych wartości, którymi kieruje się kadra zarządzająca i pracownicy wszystkich szczebli na drabinie
strukturalnej firmy. Określenie tychże wartości będzie podstawą funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa. Nazwanie i ujawnienie wyznawanych przez firmę wartości to wskazówki dla pracowników, jak powinni się zachowywać i jakim tokiem rozumowania się posługiwać, by pozostawać w zgodzie z wizją firmy. Ustalone ideały powinny być uniwersalne oraz zgodne ze światopoglądem większości członków danej organizacji. Mogą głosić np. darzenie się wzajemnym szacunkiem, dbanie o profesjonalizm, a także wspieranie interesów klientów i działanie na rzecz ich dobra. Tworząc taki ponadczasowy system wartości, nie warto nadmiernie wysilać wyobraźni. Hasła powinny być uniwersalne i autentyczne, a przede wszystkim możliwe do zastosowania w codziennym życiu firmy. Nie należy silić się na rozwiązania oryginalne i odbiegające od ogólnie przyjętych norm.
Jak stworzyć silną, ponadczasową i uniwersalną wizję?
Misja wraz z wizją i kulturą organizacyjną opisaną powyższymi wartościami to trzon każdego przedsiębiorstwa czy instytucji. Staje się ona przyczynkiem do zdefiniowania wartości i celów działania. Szczególnie należy się pochylić nad zwerbalizowaniem misji i stworzeniem odpowiedniego tekstu wyrażającego wizję danej firmy. Trafna, a przede wszystkim szczera definicja będzie kierowała nie tylko działaniami pracowników, ale być może także firm zewnętrznych, partnerów biznesowych, dostawców i klientów. Kultura organizacyjna firmy przejawia się w takich obszarach, jak:
● stworzenie i spisanie misji i wizji firmy na podstawie ponadczasowych wartości,
● przekładanie słów na działania w każdym obszarze funkcjonowania przedsiębiorstwa,
● skompletowanie odpowiedniej kadry do realizacji misji firmy,
● stworzenie własnej narracji i dbanie o spójność przekazu w dokumentach wewnętrznych i wychodzących na zewnątrz poza firmę,
● odpowiednie zaaranżowanie miejsca pracy.
Nie liczą się słowa, lecz czyny – głosi maksyma, którą posługujemy się w życiu profesjonalnym i prywatnym. Dlatego wartości związane z wizją i misją firmy sformułowane przez osoby nią zarządzające powinny mieć odzwierciedlenie w codziennych działaniach przedsiębiorstwa. Zasady te powinny działać np. w polityce zatrudniania, zwalniania i awansowania pracowników.
Kompletowanie kadry
Jednym z elementów kultury organizacji zawsze będzie odpowiedni dobór ludzi. Aby wartości przekładały się na działania, potrzeba autentycznych osobowości, które wyznają podobne wartości lub nie będą miały problemów z przyswojeniem wizji organizacji. Poza sprawdzeniem doświadczenia i przeanalizowaniem kompetencji rekrutacja nowego pracownika powinna mieć mechanizm sprawdzający, czy dana osoba pasuje do kultury organizacyjnej firmy. Jedną z cech dobrego rekrutera są dobrze rozwinięte zdolności interpersonalne, takie jak komunikatywność, otwartość, empatia i zdolność budowania relacji. Praca w dziale rekrutacji polega na kontaktach z ludźmi, prowadzeniu wielu rozmów i zdolności oceny ich cech pod kątem przydatności dla organizacji.
Stworzenie narracji na każdą okoliczność
Z każdym przedsiębiorstwem wiąże się jakaś historia, impuls do założenia firmy, koleje powstania i czynniki prowadzące do rozwoju. Niekiedy to historia pełna wzlotów i upadków. Warto umiejętnie przekształcić ją w swoistą narrację, która będzie istotnym i oryginalnym elementem wizerunku firmy. Aby zwiększyć siłę oddziaływania i wpłynąć na emocje odbiorców, można przyjąć styl opowieści, w której mamy bohatera, problem i lekcję. To styl, który pozwala prowadzić ciekawą narrację i szczerze zaciekawić czytelnika. Kultura organizacyjna przedsiębiorstwa przejawia się już w pierwszym kontakcie kandydata z firmą podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Z tego powodu wróćmy jeszcze do rekrutacji. Dla przyszłego pracownika to początek procesu oceny i selekcji. Jak powinno się zacząć rozmowę rekrutacyjną? Na początku rekruter krótko wyjaśnia, czym zajmuje się firma, jakie są jej cele i dlaczego poszukuje nowego pracownika. Warto już na wstępie wspomnieć o najważniejszych obowiązkach, z którymi będzie się musiał zmierzyć po przyjęciu go do pracy, i o kulturze organizacyjnej firmy.
Zaaranżowanie miejsca pracy i powierzchni wspólnych
Ostatnim, choć nie mniej ważnym czynnikiem, który w dużym stopniu konstruuje kulturę organizacyjną, jest aranżacja recepcji, sali konferencyjnej, pomieszczeń biurowych oraz socjalnych. Odpowiednie architektoniczne rozplanowanie przestrzeni (np. open space) może korzystnie wpływać na relacje i wydajność pracy. Oprócz układu biura ważna jest estetyka, a także adres, pod którym znajduje się siedziba firmy.
.png)
