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如何为企业招聘并留住合适的员工？
如何有效培训员工、传授必要知识，同时降低成本并高效组织工作？
怎样让员工在试用期结束后继续留在企业？
入职引导有助于回答这些问题。
什么是入职引导？
如何在企业实施入职引导，并把它做好？
要注意什么？入职引导有哪些阶段、类型和形式？
入职引导只适合员工流动率高的大公司，还是也适合中小企业？
英语中的“onboarding”一词，宽泛地说就是“大家上船”。
在航空业，“onboarding”指接待旅客登机所必需的程序。这个词也被用于招聘领域。两者有相似之处：如果把在企业工作视为一次旅行或空中冒险，就需要妥善迎接新成员登机，这就是“入职引导”。
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员工入职引导——重要方面
员工入职引导可以涵盖许多方面。有效的流程应由四个要素组成：
4C
- Compliance（流程合规），
- Clarification（目标与职责），
- Culture（文化），
- Connection（关系）。
新工作的第一天，对我们每个人都是紧张而特别的经历。这在很大程度上取决于新雇主对所聘员工采用的融入流程。同事营造的良好氛围和热情欢迎非常重要。在新的职业道路上，还要熟悉新规则、新流程，以及企业和行业的特点。
Compliance（流程合规）
这是行政阶段。员工向雇主提供工作证明、毕业证书等文件，填写材料并签署表格，雇主则安排其开始工作。这时应妥善准备工作场所（工位、桌子、电脑），设置个人工作邮箱并提供名片。提前准备会增强新员工的被重视感，让他知道这里确实有人在等待他。
Clarification（任务与目标）
这一阶段说明员工的任务以及对他的期望。关键是员工、雇主和员工加入的团队，对新员工的目标有一致理解。
Culture（文化）
这是组织文化，说明在企业中如何工作才能达到既定目标。
Connection（关系）
这一适应环节与融入团队和认同企业使命有关。这些要素使新员工认同企业，并在工作环境中感到足够自在，愿意继续回来工作。
入职引导不可缺少什么？
在入职引导中，应让新员工了解企业的结构和工作文化。为其提供舒适的工作条件、组织良好的工位和必需材料，帮助其熟悉组织指定的任务与目标。此时还值得介绍组织战略、使命和愿景。也要传达企业流程、具体职责、发展与晋升机会，以及企业设备使用说明。
入职引导中什么最重要？
引导过程中，重要的是帮助新人熟悉环境，在友好氛围中与其他员工建立联系，并融入团队。考虑其感受和需要，可以使满意的新员工从一开始就高效履行职责。
企业中谁负责入职引导？
通常，尤其在大型组织，入职引导由人力资源部门负责。HR专员介绍企业结构、价值观和员工福利。在较小的组织，由主管或项目团队专员开展引导，传授有关新员工工具和任务的知识。
入职引导（融入）的阶段
实践中，许多企业只选择部分内容实施，例如准备人事文件，或在工作第一天带员工参观办公室。实际上这是一个复杂过程，值得全面处理。只有这样才能带来可衡量的好处。
- 入职前引导
入职前引导是指在上班第一天之前，为帮助新员工融入而开展的一切活动。它很大程度上影响新成员对企业的印象。“我们马上给您找把椅子”，或者“等IT人员休假回来，再给您开邮箱”，都不利于雇主形象。要注意什么才能避免失误？
安排体检、组织职业健康与安全培训、将员工登记到ZUS，以及准备相关问卷，是人事部门的任务；应高效完成。入职文件不仅包括人事材料，也包括内部规章、说明、流程描述和建议。
与主管面谈
此时要详细讨论岗位、目标和项目，说明我们的期望，并让新员工熟悉企业的使命和价值观。
准备工作场所
不仅要准备桌子、椅子和电脑等基本物品（或岗位所需的其他设备），还要准备电话、办公用品、身份卡，并提供员工可使用的架子和抽屉。
账号与权限
应提前准备工作邮箱及签名、安装重要程序并建立新用户账号、企业即时通信账号、门禁卡、报警密码和无线网络密码等。
必要信息
着装要求、到岗时间、停车位、入口、报到联系人等。确保新员工做好准备，避免不必要的压力。
- 第一天
新工作第一天是成年人生活中较为紧张的时刻之一。周密的入职引导策略能让它平稳、井然有序。
认识同事
把新员工介绍给其他团队成员，说明新员工负责什么，并简要介绍各位同事及部门的任务和职能。最好准备一份包含全体员工职务和工作邮箱的名单。
参观企业
带员工参观最重要的场所。照顾他们的舒适感和安全感，告诉他们在哪里存放和吃饭、休息，以及寻找所需材料和工具。
熟悉组织文化
如何与客户沟通？接电话时说什么？同事之间是否直呼其名？该不该敲总裁办公室的门？问题和出错机会很多，因此要尽量消除疑惑。
指定辅导人（导师）
把新人丢下不管既不友善，也不会加快融入。应告诉新员工有问题时可以找谁求助。还要确保指定的导师不是最后一个知道自己承担这一角色的人！
分配最初任务
新员工正期待这个环节。越早能在新岗位一展身手越好。确认已经提供所有必需材料和工具（重要客户名单、脚本、规定和访问权限）。
3. 第一周
此时新员工开始进入状态。确保没有障碍拖慢他们。
整理文件
第一周是核查员工文件是否齐全的好时机；如有遗漏，应立即补全。
分配第一个项目
该开始正式任务和长期目标了。即使某些活动仍需他人协助，员工第一周的岗位独立性也可能迅速提升。
期望与工作计划
说明员工第一个月的工作期望。他们已了解总体轮廓，现在适合补充细节并设定可考核的任务。
消除疑虑
给新员工空间提出问题和顾虑；刚开始肯定有不少。也可以请他们谈谈对企业的想法和观察——对流程的新鲜视角格外宝贵。
4. 第一个月的入职引导
反馈
不要让员工独自摸索，应定期提供反馈。建设性的批评和对长处的肯定，在工作第一个月都是宝贵指引。
指明发展方向
大多数员工非常重视企业内的发展机会。向员工介绍长期目标和可能的职业路径。此时也适合推荐有趣的行业读物或培训。
评估入职引导
回顾上述每一步，检查哪些有效、哪些没有效果。我们记住所有事了吗？也许没人向员工解释奖金规则或休假额度，而装有企业礼品的欢迎礼包仍在抽屉里积灰。幸好可以通过评估不断完善入职引导策略。
统计数据
- 17%的候选人认为工作第一天没有使他们为新任务做好准备
- 24%的候选人表示工作第一天只能依靠自己
- 33%的高级经理认为自己的入职引导效果差
- 50%的员工在入职前四个月离开企业
- 50%——实施得当的入职引导使企业员工生产力提高的幅度
- 54%的入职引导做得好的雇主享有更高的员工敬业度
- 60%的员工认为第一年工作表现与入职引导有关
- 69%的员工如果经历了良好、完整的入职引导，希望至少在企业工作三年
- 76%的波兰企业表示在一定程度上使用入职引导
- 213%——招聘替代员工的成本占该员工工资的比例
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实施入职引导的企业 |
未实施入职引导的企业 |
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留在企业的员工比例（%） |
91 |
30 |
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过去12个月招聘、按时实现最初目标的员工比例（%） |
62 |
30 |
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招聘经理满意度的年度增长率（%） |
33 |
3 |
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